Pour mener à bien vos actions envers le public montois, et si vous répondez aux critères définis dans la charte de la vie associative, votre association peut bénéficier d’une subvention de fonctionnement.
Composition des dossiers de demande de subvention selon la catégorie de l’association :
Toutes les associations sollicitant une subvention municipale doivent compléter un dossier de demande qui doit être adressé au service Vie Locale.
L’intérêt local : les associations doivent être domiciliées sur la ville ou disposer d’une section locale depuis deux ans minimum. Dans le cas d’associations nationales, compter un nombre minimal d’adhérents domiciliés sur la ville (selon information déclarative de l’association) et organiser des activités sur le territoire de la ville à l’attention des concitoyens.
L’intérêt public et la réglementation : rejet des demandes émanant d’associations sectaires, d’associations cultuelles, de mouvements politiques et syndicaux, d’associations proposant des activités contraires aux bonnes mœurs.
Le besoin financier : les subventions sont exclusivement réservées aux associations qui ne disposent pas de recettes adéquates et dont la trésorerie est insuffisante.
Le multi-subventionnement : les subventions sont octroyées dans le respect des compétences d’autres personnes publiques susceptibles de subventionner l’association (Conseil départemental, Conseil régional, État…) et au vu des demandes effectuées par l’association auprès de ces personnes (selon information déclarative de l’association).
Les associations subventionnées doivent transmettre annuellement leur rapport d’activité et leurs comptes afin que la Ville puisse s’assurer du bon emploi des fonds publics. La Ville se réserve le droit d’effectuer des contrôles ou audits si nécessaire.
Les associations recevant une subvention municipale supérieure à 23 000 euros par an doivent obligatoirement conclure avec la Ville une convention d’objectifs, présentant la nature de ses activités, le principe du subventionnement et les obligations de l’association.
Des conventions sont également prévues pour l’octroi de prestations en nature (locaux ou personnel mis à disposition).
Gestion des salles et du matériel
Toutes les demandes de réservation sont à adresser au service Vie locale un mois minimum avant la réunion.
Maison René Lucbernet : mise à disposition de bureaux associatifs.
Maison Joëlle Vincens : mise à disposition de bureaux associatifs et de la salle de répétitions.
Maison Camille Pédarré : mise à disposition de salles de répétitions et d’évolutions sportives.
Salle Codibois : mise à disposition de salles de répétitions et d’évolutions sportives, de locaux de stockage.
Maison Réné Lucbernet : une salle de réunion avec la capacité d’accueil de 15 personnes.
Maison Joëlle Vincens : trois salles de réunions (une salle au rez-de-chaussée avec la capacité d’accueil de 19 personnes, une salle au 1er étage avec la capacité d’accueil de 50 personnes, une salle au 2ème étage avec la capacité d’accueil de 50 personnes).
Auberge Landaise : salle modulable avec trois capacités possibles : 145 m² + 440 m² + 223 m².
Château de Nahuques : capacité d’accueil de 367 m².
Salle Georges Brassens : capacité d’accueil de 205 m².
Salle du Petit-Bonheur : capacité d’accueil de 204 m².
Hall de Nahuques : capacité d’accueil de 2 197 m².
Hall de Nahuques : capacité d’accueil de 2 197 m², salle équipée de 140 tables et 200 chaises, de comptoirs et de barrières.
Organisation de manifestations
Les obligations des organisateurs
Obligation de déclaration
Tout projet de manifestation doit être formulé par courrier adressé à Monsieur le Maire. Cette déclaration, effectuée le plus tôt possible par l’organisateur, permet aux services municipaux compétents de donner toutes les consignes nécessaires et de répondre au mieux aux attentes de l’association.
L’association est tenue de valoriser son partenaire, la ville de Mont de Marsan, dans l’ensemble des documents édités de communication (flyers, affiches,etc) en insérant le logo de la Ville et/ou de Mont de Marsan Agglo.
Obligation en matière d’hygiène alimentaire
L’hygiène alimentaire n’est pas seulement une affaire de professionnels : les règles s’appliquent à tous dès que l’on distribue, même gratuitement, des aliments.
L’organisateur est toujours responsable de la manifestation qu’il organise. Il doit donc tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité du public.
Pour toutes les manifestations accueillant du public, le Maire est l’autorité titulaire du pouvoir de police. À ce titre, il doit veiller à l’ordre, la sécurité, la sûreté et la salubrité publiques, ceci en application du Code Général des Collectivités Territoriales (article 2212-2 du CGCT)
Il en découle une obligation de surveillance générale et un devoir de vérification des mesures de sécurité, tant pour les participants que pour les tiers. Pour remplir cette double mission, le Maire doit pouvoir apprécier les dispositifs envisagés par les organisateurs pour la sécurité des participants et l’environnement de la manifestation, qu’elle ait lieu en site fermé ou sur le domaine public.
La Ville de Mont de Marsan décline toute responsabilité quant aux risques financiers encourus par l’organisateur. Elle ne saurait être solidaire des éventuels déficits liés à la manifestation.
décret n°97.646 du 31 mai 1997 relatif à la mise en place de service d’ordre par les organisateurs de manifestations sportives, récréatives, culturelles, à but lucratif
Les manifestations grand public
Vide-greniers
Elles font l’objet d’une demande préalable faite auprès du Maire de la Ville de Mont de Marsan au moyen du document Cerfa.
Le « choc de simplification » lancé par le gouvernement en 2013 s’est notamment traduit par le renforcement des services dématérialisés. Depuis le 1er juillet 2016, ces services sont désormais accessibles sur le site service-public.fr.
Vous pourrez y effectuer toutes les formalités administratives (création, immatriculation), tout connaître sur le fonctionnement d’une association et sur les méthodes de financements possibles :
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
Entreprise de moins de 50 salariés
Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s’assurer que le licenciement du salarié n’a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d’éventuelles représailles de l’employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l’organisation l’élection des représentants du personnel dans l’entreprise
Salarié prouvant que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d’être convoqué à un entretien préalable au licenciement
Représentant des salariés désigné dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s’applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d’une protection de 6 mois.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 6 mois.
Les personnes suivantes bénéficient d’une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l’organisation d’élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l’organisation d’élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l’employeur, le protocole d’accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.
La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l’employeur d’organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 12 mois (sauf s’il a exercé ses fonctions pendant moins d’un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 12 mois (sauf s’il a exercé ses fonctions pendant moins d’un an).
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d’autorisation de licenciement
L’employeur doit ensuite demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d’autorisation de licenciement est directement transmise à l’inspecteur du travail après l’entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l’inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l’inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l’inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l’employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l’enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat.
L’inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l’inspecteur du travail
La décision de l’inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s’il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l’inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L’employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l’employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d’un représentant du personnel.
L’employeur devra établir dans sa demande d’autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d’information de l’inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La demande d’autorisation de licenciement doit être présentée à l’inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l’inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l’inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet
Demande d’autorisation de licenciement présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l’inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Le licenciement d’un représentant du personnel pour inaptitude oblige l’employeur à respecter 2 procédures suivantes :
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
Demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé à l’inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l’employeur doit d’abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L’employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l’employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu’il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l’employeur
L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie d’au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l’emploi proposé
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Les formalités à respecter par l’employeur sont les suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l’employeur sont les suivantes :
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
Information transmise par l’employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l’inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l’employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l’employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l’inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail.
Le statut de salarié protégé permet de s’assurer que le licenciement du salarié n’a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d’éventuelles représailles de l’employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l’organisation l’élection des représentants du personnel dans l’entreprise
Salarié prouvant que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d’être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s’applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d’une protection de 6 mois.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 6 mois.
Les personnes suivantes bénéficient d’une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l’organisation d’élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l’organisation d’élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l’employeur, le protocole d’accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.
La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l’employeur d’organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 12 mois (sauf s’il a exercé ses fonctions pendant moins d’un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement d’une durée de 12 mois (sauf s’il a exercé ses fonctions pendant moins d’un an).
Règles communes aux différents motifs de rupture
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
L’employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l’audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l’avis rendu par le CSE n’est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L’employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s’il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu’une entreprise n’a plus de CSE, la demande d’autorisation de licenciement est directement transmise à l’inspecteur du travail après l’entretien préalable.
La consultation du CSE n’a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Délégué syndical (DS)
Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d’autorisation de licenciement
L’employeur doit ensuite demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l’inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l’inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l’employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l’enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat.
L’inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l’inspecteur du travail
La décision de l’inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s’il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l’inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L’employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l’employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d’un représentant du personnel.
L’employeur devra établir dans sa demande d’autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d’information de l’inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La procédure est la suivante :
Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
Demande d’autorisation de licenciement présentée à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l’inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d’effet
Demande d’autorisation de licenciement présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l’inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Le licenciement d’un représentant du personnel pour inaptitude oblige l’employeur à respecter 2 procédures suivantes :
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
Demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé à l’inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l’employeur doit d’abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L’employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l’employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu’il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l’employeur
L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie d’au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l’emploi proposé
L’employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Les formalités à respecter par l’employeur sont les suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l’employeur sont les suivantes :
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
Information transmise par l’employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’inspecteur du travail
Notification du licenciement s’il est autorisé par l’inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l’inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l’employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l’employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l’inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail.
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l’entreprise et du motif de licenciement invoqué par l’employeur.
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
Les statistiques mises en œuvre par l’État pour assurer le contrôle de l’argent public impose désormais aux collectivités de réclamer le numéro Siren aux organismes réclamant des subventions. Ce numéro est attribué d’office par le biais du Centre de formalité des entreprises de l’Urssaf ou des services fiscaux (DIRECCTE) lorsque l’association embauche son premier salarié ou est soumise aux impôts commerciaux.
Comment le demander ?
Il faut en faire la demande auprès de l’Insee d’Aquitaine à l’adresse suivante :
Insee Aquitaine 33 rue Saget 33076 Bordeaux Cedex
À ce courrier, il faudra joindre une copie de vos statuts ainsi qu’une copie de l’extrait de parution au Journal officiel ou, à défaut de ce dernier, le récépissé de dépôt des statuts en préfecture.
Centre de ressources et d’information pour les bénévoles
Le Centre de ressources et d’information pour les bénévoles a pour mission d’informer, conseiller et accompagner les acteurs de la vie associative dans les différents domaines tels que l’emploi, la formation initiale et continue, l’information réglementaire et conventionnelle, et de les relayer vers des experts (Conseil départemental, France Travail, services fiscaux, etc).
